Яндекс.Метрика

СОВЕТНИК

НАЛОГОВАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

факс. +7 (34145) 5-14-76 +7 (34145) 5-19-51 +7 (963) 541-42-22 г. Воткинск, ул. 1 мая, д. 96 sovetnik2015@yandex.ru

НОВОСТИ

АКТУАЛЬНАЯ И ПРОВЕРЕННАЯ ИНФОРМАЦИЯ

ПОМОГАЕТ БЫТЬ В КУРСЕ СОБЫТИЙ

Четыре ошибки при увольнении по статье
14.03.2019

glavbukh.ru: Четыре ошибки при увольнении по статье
Если сотрудник совершил несколько дисциплинарных проступков, работодатель думает, что этого достаточно, чтобы без проблем расстаться с ним «по статье». Разберем главные ошибки при увольнении «по статье».
Кадровик спешит оформить увольнение и допускает ошибки – дважды применяет взыскание за один недочет, не учитывает хронологию проступков, увольняет уже за второе нарушение дисциплины. В итоге суд восстанавливает сотрудника на работе, а компания несет расходы на оплату времени вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и т. д. В статье мы разобрали, как не допустить ошибок при увольнении за неоднократные нарушения.

Ошибка 1. За один проступок применили два взыскания
Нередко работнику объявляют за проступок замечание или выговор и сразу после этого увольняют, так как у него есть неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания. Однако за каждое нарушение можно наказать только один раз (ч. пятая ст. 193 ТК РФ). При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей сотрудника увольняют за конкретную провинность, которой предшествовали другие нарушения. Так как нового проступка работник не совершил, увольнение будет противоречить запрету повторного наказания за одно и то же.
Пример
Дарье А.1 приказом работодателя от 5 сентября объявили выговор. Приказом от 10 октября трудовой договор с ней расторгли в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины. При этом из текста приказа от 10 октября следовало, что сотрудницу уволили фактически за те же действия, за которые ранее объявили выговор. В результате суд восстановил Дарью на работе (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 28 марта 2013 г. по делу № 33-3290/2013)2.
Иногда компания решает избежать подобной ситуации таким образом: отменяет взыскание в виде замечания или выговора за последний из дисциплинарных проступков, а затем издает приказ об увольнении за него сотрудника. Тем самым работодатель считает, что избежал формального нарушения части пятой статьи 193 Трудового кодекса. Однако так делать рискованно. Если вы отменили взыскание, это само по себе не значит, что сотрудника не привлекали к ответственности. Суд может счесть, что в этом случае работодатель злоупотребляет правом.
Рекомендация работодателю. Прежде чем увольнять сотрудника, проверьте, применяли к нему за этот проступок другое взыскание или нет. Если обнаружите, что работнику уже объявили замечание или выговор, расторгать договор в связи с неоднократными нарушениями дисциплины нельзя. Самое разумное – ждать следующего проступка.

Ошибка 2. Нарушили очередность взысканий
Если работодатель сначала наказывает за более поздние проступки, а потом увольняет работника за действия, которые им предшествовали, то суд восстановит сотрудника на работе. Принцип неоднократности означает, что следующее нарушение работник совершает после того, как за первое к нему применили взыскание. На момент проступка, который стал причиной для увольнения, сотрудник уже должен иметь дисциплинарное взыскание. Его нельзя увольнять в связи с нарушением, на момент которого не было неснятых или непогашенных взысканий.
Пример
Андрею И. приказом от 30 марта объявили замечание за опоздание 23 марта, приказом от 1 апреля ему объявили выговор в связи с повторным опозданием 24 марта. Приказом от 20 апреля сотрудника уволили за прогул 3, 9, 11, 14, 15, 16, 17, 18 марта. Суд признал увольнение незаконным, так как на момент прогула сотрудник не имел непогашенных взысканий. Кроме того, после того как работодатель издал приказы от 30 марта и от 1 апреля об объявлении замечания и выговора, сотрудник проступков не совершал. Таким образом, неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей на момент прогула не было (определение Верховного суда РФ от 22 мая 2017 г. № 18-КГ17-34).
Рекомендации работодателю. Прежде чем увольнять работника за конкретное нарушение, определите, есть ли у него непогашенные или неснятые взыскания на момент совершения данного проступка. Если нет, то признака неоднократности не будет, а значит, увольнять сотрудника по статье нельзя.

Ошибка 3. Уволили работника за второе нарушение дисциплины
Рискованно увольнять сотрудника за неоднократное нарушение дисциплины, если он совершил всего два проступка. Если работник успешно оспорит одно из наказаний, то пропадет признак неоднократности. Таким образом, исчезнет само основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе.
Пример
Алине Р. 22 июня объявили выговор, а 10 июля ее уволили за повторное нарушение дисциплины. Сотрудница обратилась в суд, который признал приказ о выговоре незаконным. Как следствие, увольнение также признали неправомерным, поскольку исчез признак неоднократности неисполнения трудовых обязанностей (апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22 марта 2016 г. по делу № 33-412/2016).
Рекомендации работодателю. Чтобы исключить риски, увольняйте сотрудника только после трех и более нарушений. Чем больше дисциплинарных проступков совершил работник, тем меньше вероятность, что суд прислушается к его доводам. Убедитесь, что у вас есть доказательства законности и обоснованности предыдущих дисциплинарных взысканий. Укажите реквизиты документов об их применении в приказе об увольнении.

Ошибка 4. Не учли тяжесть проступка, который стал поводом для увольнения
Даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, это не значит, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель лишь формально соблюдает условия, указанные в пункте 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе.
Пример
Дениса Р. уволили за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Поводом стало то, что он потерял служебный пропуск. Ранее к сотруднику применяли взыскания за нарушения дисциплины. Суд решил, что работодатель не учел тяжесть проступка, за который уволили сотрудника, и восстановил его на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2012 г. № 33-754/2012).
Рекомендация работодателю. Применяйте взыскания, соразмерные тяжести проступка. Не увольняйте за незначительный недочет, даже если сотрудника ранее привлекали к дисциплинарной ответственности. Соблюдайте последовательность в тяжести применяемых взысканий. Если работнику сначала объявили замечание, потом выговор, но он вновь нарушил дисциплину, вам будет легче доказать в суде, что оставалось только уволить сотрудника.

ЗАДАТЬ ВОПРОС